Predvidevamo, da se bo delo od doma nadaljevalo še nekaj časa. Še naprej se bomo trudili zagotoviti čim boljšo izkušnjo v tem času. Eden mojih načrtov za letošnje leto je tudi, da ponovno združim svojo ekipo, da se v živo zberemo ter okrepimo naše odnose in timskega duha, saj bomo tako še bolj pripravljeni na nove izzive. Spletna komunikacija nam sicer ponuja odličen način povezovanja, ampak menim, da je tudi osebni stik za ekipo zelo pomemben.
Glede poslovnih načrtov pa – poudarek je na pospeševanju prehoda v oblak za stranke. Vsaki stranki ponujamo pot do pametnega podjetja, ne glede na njihovo izhodišče ali kompleksnost. Na voljo bo prek naročnine, pri čemer bo SAP odgovoren za dogovor na ravni storitve, izvedbo in podporo.
Kot globalna korporacija smo si od začetka pandemije covida-19 prizadevali, da bi podprli vlade in zdravstvene ustanove pri spopadanju z izzivi, ki jih predstavlja virus – en tak primer je aplikacija SAP Corona-Warn, ki je revolucionirala sledenje stikom. V letošnjem letu bo za farmacevtske družbe, nacionalne zdravstvene sisteme in vlade nov izziv predstavljalo cepljenje, in sicer glede dobavnih verig, distribucije in skladiščenja. SAP je stranka štirih petin svetovnih farmacevtskih podjetij in ima desetletja izkušenj z upravljanjem poslovnih procesov in reševanjem izzivov dobavnih verig. Ponosni smo, da bomo to znanje postavili v boj proti virusu in tako pomagali doseči široko cepljenje. Za ciljno usmerjeno in hitro dostavo cepiv je SAP tako razvil sistem Vaccine Collaboration Hub, ki je bil konec leta 2020 uspešno dan na trg na Saškem v Nemčiji, kjer postopek cepljenja že poteka s pomočjo našega orodja.
Za ohranjanje poslovanja v času pandemije so na prvem mestu zaposleni. Kako eno od vaših orodij pomaga podjetjem razumeti zaposlene?Remote Work Pulse je orodje, ki je razvito na naši platformi za upravljanje izkušenj Qualtrics in organizacijam pomaga razumeti, kako se njihovi zaposleni počutijo in kakšno podporo potrebujejo, medtem ko se prilagajajo različnim delovnim razmeram. Uporabljamo ga interno, ob začetku globalne pandemije pa smo ga v brezplačno uporabo ponudili tudi drugim podjetjem in javnim ustanovam. Z njim dobimo vpogled v to, kako se naši zaposleni spopadajo s težkimi situacijami in kje jim lahko pri tem pomagamo ne glede na to, ali gre za razvijanje določene veščine, ki jim bo pomagala lažje premagati trenutne izzive, ali pa pomoč pri vzpostavljanju ustreznega delovnega okolja doma. Tako z zaposlenimi ostajamo v nenehnem stiku, povratne informacije, ki jih dobimo, pa so zelo dragocene in nam pomagajo pri nadaljnjem motiviranju zaposlenih. Orodje torej ne pomaga samo zaposlenim, da se počutijo razumljene, ampak tudi vodjem in direktorjem, da postanejo bolj empatični in bolje razumejo potrebe svojih zaposlenih.
Kaj ste v zadnjem letu na področju kadrovske politike delali drugače?Menim, da smo bili kot globalna organizacija v prednosti, saj smo se na vso situacijo lahko odzvali že zelo zgodaj – vso podlago za delo od doma smo imeli že vzpostavljeno, saj smo zaposlenim že pred epidemijo ponudili možnost dela na daljavo, raven digitalizacije našega podjetja pa je bila že zelo napredna. Od prvega dne naprej je bila bistvenega pomena jasna komunikacija z zaposlenimi. Na vso situacijo smo se drugače odzvali predvsem v smislu vzpostavljanja spletne komunikacije in načina, kako ekipa ostaja povezana med sabo. Med seboj se preverjamo in ugotavljamo, kako nam gre – ne le z vidika produktivnosti in dela, ampak tudi na bolj človeški ravni. Vzpostavili smo podporno infrastrukturo, kot je brezplačna psihološka pomoč, vseskozi pa zaposlene spodbujamo, naj poskrbijo zase in za svoje družine. Da naše ekipe ostajajo povezane tudi pri delu od doma, skrbimo tudi s tedenskimi spletnimi srečanji ob kav.
Kaj bi na področju HR v vašem podjetju opredelili kot izvirno?Tudi na področju HR naše odločitve temeljijo na podatkih, v primerjavi s konvencionalnim slovenskim kadrovskim pristopom pa je naš veliko bolj prilagodljiv in daje zaposlenim več svobode, da urejajo svoje zadeve in zaprosijo za kakršno koli podporo. To dosegamo z našima rešitvama Success Factors in glavno HR-rešitvijo v oblaku. Te rešitve nadgrajujejo standardne kadrovske pristope z naprednimi orodji in pomagajo zaposlenim pri uresničevanju njihovih ciljev.
Zakaj bo vzpostavitev kulture organizacije, ki podpira delo na daljavo, eden največjih izzivov, urejeno delo na daljavo pa magnet za talentirane kadre?V minulem letu smo videli, kaj vse je mogoče pri delu na daljavo, in zelo verjetno se bo velika večina podjetij preusmerila k zagotavljanju čim večje prilagodljivosti in vzpostavljanju kulture, ki podpira delo na daljavo. Pri tem se morajo zaposleni počutiti, kot da se delo in dobro počutje ne izključujeta. To pomeni, da z zelo praktičnimi koraki zagotovimo, da imajo zaposleni vso opremo, ki jo potrebujejo za opravljanje svojega dela, da imajo razmeroma udobno delovno mesto in da si vzamejo dovolj prostega časa za polnjenje svojih baterij. Urejene razmere za delo na daljavo bodo v prihodnje privabljale tudi nove talentirane kadre, pri čemer posameznikova lokacija ne bo več bistveno vplivala na odločitev o zaposlitvi.
S katerima ključnima korakoma lahko vodje podjetij in oddelkov izboljšajo izkušnjo zaposlenih pri delu na daljavo?Dva kriterija močno vplivata na kakovost dela na daljavo: domača pisarna zaposlenega ter odnos med zaposlenim in vodjo. Domače pisarne so odvisne od dejavnikov, kot so namenski delovni prostor in hitrost interneta, podjetja pa imajo običajno tu omejene možnosti pri zagotavljanju kakovostnega delovnega okolja. Nasprotno je odnos med zaposlenim in vodjo nekaj, na kar lahko podjetja vplivajo. Vodje lahko močno povečajo kakovost delovnih izkušenj na daljavo tako, da se redno sestajajo z zaposlenimi in da so pri vodenju čim bolj človeški. Po mojih izkušnjah je največji korak to, da imamo vodje z zaposlenimi jasno komunikacijo.
